السبت، 16 نوفمبر، 2013

أهمية الاجراء الرسمي فى فض المنازعات فى العمل

أهمية الاجراء الرسمي فى فض المنازعات فى العمل
تجميع المعلومات و حفظها فى وثيقة مفصلة كمرجع للمديرين والموظفين ، بشكل عام ، هي أداة للتعامل بنجاح مع النزاعات في مكان العمل. وجود سياسة واضحة, فضلا عن نظام للإبلاغ عن المخالفات و التحقيق فيها ، يضمن أن أي موظف لن يقع فى فخ المشاكل ويعمل على تجنبها. " عند إجراء تحقيق شامل للنزاع ووضع سياسة اتخاذ القرار، يجب ان يٌمنح قسم شئون الافراد سلطة إنفاذ التدابير التأديبية بناء على المخالفات ، وإلا سوف  يتجاهل العمال هذه السياسة  طالما لا يوجد بها اجراء يناسب الجرم . معظم الشركات عند تصميم سياساتها الخاصه بمعالجه النزاعات في مكان العمل تنظر في اعتماد سياسة عدم التسامح فى تعاملها معهم، الأمر الذي يجعل من الواضح لجميع الموظفين أن الاحتكاك واثاره المشاكل في أماكن العمل أمر غير مقبول. وجود سياسة عدم التسامح تقلل ايضا من فرصة الشكاوى الكيديه خوفا من العقاب .
دور الموارد البشرية في الوساطة لحل المنازعات :
الموارد البشرية هي النقطة الثانية من الاتصال في أي نزاع بين الأفراد في مكان العمل بينما النقطه الاولى هى الرئيس المباشر للموظف - ما لم يكن الصراع هو بين الموظف و رئيسه . في الشركة الكبيرة ، وجود متخصص للوساطة في المنازعات يمكن أن يكون مفيدا . إذا كان الخلاف كبيرا بما فيه الكفاية أن المشرف على خط المواجهة لن يتمكن من تسوية الوضع على الفور ، عليه تحويل الطرفين المتنازعين إلى مسئول فض المنازعات في قسم الموارد البشرية . ينبغي على  المسئول فى هذا القسم  التحدث على انفراد مع كل طرف ؛ اشراك الأطراف في المناقشة قد تولد سلوك ترهيب ، حقيقي أو متصور . يقرر أخصائي الموارد البشرية ما إذا كانت الشكوى تتطلب إجراء تحقيق ادارى أو ينبغي أن تُرسل إلى الشئون القانونيه. يجب إصدار تحذير رسمي للموظف المتهم و كتابه مذكرة توضع في ملفه ، لتوقيع عقاب رادع في حال تقديم شكاوى اخرى ضده في المستقبل .
يجب على مسئول الموارد البشرية ان لا يرفض شكاوى ببساطة لأنها صعبة التحقيق . قد تتطلب بعض الحوادث التحقيق من خلال متخصص في الشؤون القانونيه داخلي أو مستشارا أمنيا خارجى حسب الجرم المرتكب .
متى يجب المواجهه او البقاء على الحياد :
ينبغي أن يكون مسئول الموارد البشرية الذى يحقق في شكوى على الحياد حتى يتم التحقق من حدوث انتهاك بأدلة دامغة . الحصول على أدلة دامغة قد تتطلب التوسع فى التحقيق بطرق خاصه ، مثل تركيب كاميرات أمنية أو مراجعة استخدام الكمبيوتر في مكان العمل . بعد إثبات من هو الموظف المخطئ بين الأفراد يجب على المدير أو مسئول الموارد البشرية اتخاذ إجراءات تأديبية .
عواقب بلاغ عن مخالفة سياسة المنشأه :
 فى حاله مخالفه  تعليمات المنشأه تتم اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبه اقلها  توبيخ رسمي مكتوب مع عقوبات واضحة المعالم لتكرار المخالفات . عندما يشتبه في المخالفات الشديدة ولكن لم تٌثبت ، قد توقف شئون الافراد الموظف على ذمة التحقيق . حتى لو ظهر ان الادعاءات ثبت أنها كاذبة ، وادت الى وقف الموظف ظلما , يتم تعويضه وهذا سيكون أقل كلفة من تجاهل الموضوع،أو مواجه دعوى قضائية يرفعها الموظف الذى أهين . المخالفات الأكثر ضخامة، مثل الاعتداء الجسدي أو الجنسي في مكان العمل ، ينبغي أن تكون سببا لإقالة المتسبب فورا إذا ثبت عليه ذلك. معرفه أن التحرش في مكان العمل يمكن أن يؤدي إلى إنهاء الخدمه يكون رادعا قويا لمثل هذا السلوك الغير لائق ويمنعه .
المصدر: د نبيهه جابر
( يجب ذكر المصدر و الرابط عند النقل او الإقتباس) 

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق