أخطاء المديرين فى الإدارة

أخطاء المديرين فى الإدارة

منع الأخطاء الإدارية والقرارات الغبية هو الهدف الأسمى لكل مؤسسة ناجحة. هل تريد أن تصبح مديرا أفضل؟ هنا هي اخطاء الإدارة التي يجب أن تلاحظها، و تمنعها، وتتجنبها.

·      الفشل فى التعرف على الموظفين كاشخاص:

 تطوير العلاقة مع الموظفين بصوره انسانيه هو عامل رئيسي في الإدارة. لم يطلب منك ان تكون مستشار المشاكل العائليه، ولكنك يجب أن تعرف ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف أين يذهب الموظف في إجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم، انت تهتم بصوره صحية في حياة موظفيك دون الانغماس فيها. اظهر تعاطفك عند وفاة احد اقربائه وتعزيه، أو أن ابنته حصلت على جائزة اظهر مشاركته لفرحته. معرفة الموظفين تجعلك أفضل مدير،المدير الذي هو أكثر استجابة لاحتياجات الموظفين، و مراعاه ظروفهم النفسيه. التى تؤثر على عملهم.

•   الفشل فى توفير اتجاه واضح:

بعض المديرين تفشل في وضع معايير وإعطاء الناس توجيهات واضحة على اعتبارأنهم يعرفون ما يفترض القيام به، ثم يتساءلون لماذا فشلوا. إذا قمت بإعتبار كل مهمة أولوية، العاملين سوف يعتبروا أنه لا توجد أولويات. الأهم من ذلك، أنهم لن يشعروا انهم قد أنجزوا المهمة كاملة أو الهدف.ضع توقعاتك واضحة، إذا كنت إما جامدا جدا أو مرنا جدا، سوف يشعر الموظفين ان التقارير بلا دفة. تحتاج إلى تحقيق التوازن المناسب الذي يسمح لك بقيادة الموظفين وتقديم التوجيه دون إملاء وتدمير معنويات الموظف ومشاركتهم.

·             الفشل في الثقة:

عندما لا يثق المديرين فى قدره العاملين على القيام بأعمالهم، يظهر ذلك في عدد من الطرق الضارة. منها السيطره على كل التفاصيل صغيره او كبيره، ذلك مثال واحد. تكرار الفحص و المراجعه ، هو المثال الثاني. معاملة الناس كما لو أنهم غير موثوق بهم خطأ كبير - مراقبتهم، تتبعهم ، وتوجيه اللوم لهم لكل فشل طفيف - لأن بعض الناس غير جديرة بالثقة. هل أنت على دراية بالمثل القديم أن الناس ترقى إلى مستوى توقعاتك ؟

·             الفشل فى الاستماع إلى الموظفين و مساعدتهم ليشعروا بأن آرائهم لها قيمه:

الاستماع النشط  مهارة إدارة حاسمه. يمكنك تدريب المديرين على مهارات الاستماع ولكن إذا كان المدير يعتقد أن الاستماع هو وسيلة لإثبات تقديره للموظفين اذن التدريب غير ضروري . الاستماع يظهر الاعتراف بما يقال و يظهر القيم الخاصة بك في العمل. عندما يشعر الموظفين انهم سمعوا منك واستمعت لهم، فأنهم يشعرون باهميتهم واحترامهم. بالاضافه سيكون لديك المزيد من المعلومات مما يفيدك فى الاداره بنجاح.

•   يتخذ القرارات ثم بعد ذلك يطلب من العاملين مساهماتهم او ملاحظاتهم:

يمكنك أن تخدع بعض الناس. ولكن أفضل موظفيك الاذكياء سيفهموا طبيعه اللعبه ولن يشاركوا طالما انت قررت مسبقا. على نفس المنوال، تضع خطوات متدرجه للاذن و حواجز أخرى التي تعلم الناس بسرعة أن أفكارهم قابلة للنقض، ثم تتساءل لماذا لا أحد لديه أي اقتراحات للتحسين. تمكين الناس من اتخاذ قرارات حول عملهم هو قلب تمكين الموظف بتشجيع روح المشاركة لديه. لا تخنقهم  دعهم يشاركوا فى ما يخص عملهم.

·      عدم الرد على المشاكل والقضايا التي من شأنها أن تتفاقم قريبا و يتجاهلها:

بعض المديرين لديهم عادة انه عند مواجهه  قضية غير مريحة، او صراع بين الموظفين أو اختلاف ، سيذهب من تلقاء نفسه إذا لم يثيروه أو يحاولوا حلها. هذا لن يحدث. القضايا، خصوصا بين الناس، ستسوء ما لم  يتغير شيء في الوضع. التدخل الاستباقي من المدير وتوجيهاته، أو التأكد من أن العاملين لديهم المهارات اللازمة لحل هذه المسألة، أمر حتمي. الغضب و الخصام بين العاملين والصراعات تقطع الإنتاجية، والتحفيز، و مشاركة الموظفين.

• محاوله تكوين صداقات مع الموظفين الذين ينقلون الاخبار:

 يمكنك تطوير علاقات دافئة وداعمة مع الموظفين الذين يبلغون لك اخبار زملائهم. ولكن، سيكون لديك صعوبة في فصل علاقة نقل الاخبار في الصداقة. أصدقاء القيل والقال، يخرجوا معا، ويشكون العمل ورئيسه. ليس هناك مجال لمديرهم في هذا النوع من العلاقات و كما ينقلون لك ينقلون اخبارك لاصدقائهم.

• الفشل في التواصل بشكل فعال وحجب المعلومات الهامة:

أفضل التواصل هو التواصل الشفاف. من المؤكد أن هناك بعض المعلومات السرية للشركة. حافظ عليها فى طي الكتمان ، ولكن بعيدا عن هذه الحالات النادرة، شارك موظفيك ما تعرفه. كونك عضوا في مجموعه هو الهدف بالنسبة لمعظم الموظفين ان يحصلوا على المعلومات - جميع المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات السليمة. اسأل عن ردود الفعل أيضا. أسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم، واقتراحات التحسين المستمر، وإذا فشلت في تنفيذ مقترحاتهم، اخبرهم لماذا فشلت المقترحات، أو تمكينهم من تنفيذ أفكارهم بأنفسهم.

• الفشل فى معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة:

حتى لو كان لديك موظف او اكثر مفضلين لديك ، يجب أن يشعر الباقون كما لو أنهم يتلقوا معاملة متساوية. ان التفرقه بين الموظفين تقوض الجهود التي تبذلها لإدارة الافراد.وهذا ينطبق جنبا إلى جنب مع مصادقه الموظف الناقل للاخبار فهى فكرة سيئة. فإن الموظفين الذين ليسوا في الدائرة الداخلية الخاصة بك يعتقدوا دائما أنك تدعم الموظفين الذين فى دائرتك – حتى إذا كنت تفعل ذلك أو لا. هذا التصور يدمر العمل الجماعي ويقوض الإنتاجية والنجاح.

• القاء اللوم على الموظفين :

بدلا من تحمل المسؤولية عندما يسير شىء على نحو خاطئ في المناطق التي تديرها،تلقى اللوم على الموظفين عندما تسأل أو تواجه القيادة التنفيذية. عندما تعلم أن المسؤولية في نهاية المطاف لك كمدير، لماذا لا تتصرف بكرامة وتحمي موظفيك؟ عند إلقاء اللوم على الموظفين، انت تبدو كأحمق وسوف تفقد احترامك ويكرهك موظفيك.ثق  انهم سيعرفوا، و لن يثقوا بك مرة أخرى أبدا، وسيترقبوا هفوه منك لينقضوا عليك. و هذا أسوأ؟ انهم سوف يقولون لكل أصدقائهم من موظفي الاقسام الاخرى حول ما فعلت. الموظفين الآخرين لن يثقوا فيك أيضا وتسىء لسمعتك. كبار المديرين رؤسائك لن يحترموك أيضا. وسوف يتساؤلوا عما إذا كنت قادرا على القيام بهذه المهمة وقيادة الفريق. عندما تلقى اللوم على موظفيك و تتهرب من المسؤليه، انت تهدد حياتك المهنية – و ليس هم. كما لن يزيل ذرة واحدة من اللوم من على كتفيك.

المصدر: د. نبيهه جابر

(يجب ذكر المصدر والرابط عند النقل او الاقتباس)